Tööandja sai valmis riskianalüüsi, mis näitab, et töötaja töökohal on vajalik vaktsineerimine. Töötaja aga pole vaktsineeritud. Tööandja tegi töötajale kirjaliku hoiatuse ja andis tähtaja, mis ajaks peab töötaja esitama tõendi, et on vaktsiini saanud. Kui töötaja seda ei esita, öeldakse töösuhe erakorraliselt üles töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 alusel. Kas see ülesütlemise alus on kohane? Kas tööandja peab maksma töötajale lõpparvega ka hüvitist?
Olukorda selgitab Sandra Kuus, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist.
Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 3 ülesütlemise alusena eeldab, et töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Tööinspektsioon on seisukohal, et olukorras, kus tööandja on riske hinnanud, võtnud kasutusele kõik muud meetmed riskide maandamiseks ja leidnud, et antud töökohal saab töötada ainult vaktsineeritud töötaja, siis võib olla õiguspärane töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS-i § 88 lg 1 p 2 alusel töötajaga, kes ei ole lasknud ennast vaktsineerida.
Nii punkti 2 kui punkti 3 puhul tuleb töötajat enne töölepingu ülesütlemist hoiatada.
Kui töösuhe öeldakse üles töötajast tuleneval põhjusel, siis ei pea tööandja töötajale hüvitist maksma, nagu on ette nähtud näiteks koondamise puhul.
Töötaja jaoks on oluline, kas leping üteldakse üles punkti 2 või punkti 3 alusel. Kui töösuhe lõppeb TLS-i § 88 lg 1 p 2 alusel, annab see töötajale õiguse taotleda töötuskindlushüvitist, kuid § 88 lg 1 p 3 alusel seda taotleda ei saa.
Lõpliku hinnangu, kas töölepingu ülesütlemine on seadusega kooskõlas, s.h ülesütlemise aluse kohta, saab anda töövaidlusorgan (töövaidluskomisjon või kohus).
Igal juhul on töötajal õigus tööandja erakorralist ülesütlemisavaldust vaidlustada, esitades selleks avalduse töövaidluskomisjoni või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest.
Kui töövaidlusorgan leiab, et tööandja on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, on töötajal TLS-i § 109 lg 1 kohaselt võimalik nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
Allikas: Tööelu
