Laupäeval 24.12.2022 jõustub töölepinguseaduse muudatus, millega tekib uus töövorm ja mõiste “iseseisva otsustuspädevusega töötaja”. Mida muudatus tähendab ja keda see puudutab, selgitab advokaadibüroo Hedman vandeadvokaat Andres Kivi.
Advokaadibüroo Hedman vandeadvokaat Andres Kivi sõnul toob iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste töösuhetesse senisest oluliselt suurema paindlikkuse ning aitab leida tasakaalu paindlikkuse ja tööohutuse vahel. “Seni on töölepinguseadus eeldanud töötajalt töö tegemist kindlatel kellaaegadel. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja saab aga vabalt valida, millal ta tööülesandeid täidab ning tema puhul ei kehti ka enamik tööaja piiranguid,” selgitas Kivi.
Iseseisva otsustuspädevusega töötajale ei või tööandja ette näha siduvaid kellaaegasid töö tegemiseks, näiteks võib töötaja töötada hommikuti, hilisõhtul ja nädalavahetustel või jagada töökoormust ebaühtlaselt erinevate päevade vahel. Samuti tähendab see, et tööandja ei saa seada töötajale kohustust olla tööülesannete täitmiseks või koosolekute pidamiseks teatud kellaaegadel alati saadaval. Lisaks ei kehti ka näiteks öötöö, igapäevase ja iganädalase puhkeaja piirangud ning samuti ei tasustata kõrgemalt töötamist öisel ajal ja riigipühadel.
Tuleb siiski meeles pidada, et ka iseseisva otsustuspädevusega töötaja ei tohi töötada rohkem kui 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta ühe kuu jooksul ning töö ei tohi kahjustada töötaja tervist. “Tööandja peab jätkuvalt veenduma, et täidetakse töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevaid nõudeid,” rõhutas Kivi.
Nii peab tööandja iseseisva otsustuspädevusega töötajale kujundama ja sisustama töökoha nii, et on võimalik vältida tööõnnetusi ja tervisekahjustusi ning säilitada töötaja töövõime ja heaolu. “See on tööandja otsus, kas ta toetab töökoha loomist kodustesse tingimustesse, makstes selle loomiseks töötajale hüvitisi või pakub töökoha kontoris, mis on ligipääsetav ja kasutatav ka nö ebatavalisel ajal, näiteks öösel,” tõi Hedmani vandeadvokaat välja.
Erinevalt teistest riikidest ei näe Eesti seadus ette ametikohtade loetelu, vaid võimaldab töötajal ja tööandjal hinnata vastavaid võimalusi iseseisvalt. “Iseseisva otsustuspädevusega töötajad võiks olla väga erinevate valdkondade ja ametite esindajad: juhid, juristid, kommunikatsiooni- ja turundusspetsialistid, personalitöötajad jne. Siiski näeb seadus ette, et töötaja peab saama vähemalt Eesti keskmist brutokuupalka ning ei tohi olla alaealine,” lisas Kivi.
Mida peab tööandja meeles pidama?
1. Tööaja arvestus käib ühekuulise arvestusperioodi alusel
Töölepingutes soovitab Hedmani vandeadvokaat Andres Kivi kajastada kuukoormus vastavalt kalendaarsete tööpäevade arvule. Näiteks novembris oli 22 tööpäeva, päevade arvu tuleb korrutada 8 tunniga ehk kokku oli novembers 176 töötundi.
Kui tööandja ootab, et töötaja on teatud kellaaegadel alati valmis tööülesandeid täitma, ei ole tegemist iseseisva otsustuspädevusega töötajaga. Küll aga ei tähenda see, et pooled ei tohi omavahel kokku leppida, et töötaja osaleb teatud koosolekutel.
2. Vajalik on kirjalik kokkulepe
Tööandja ei saa ühepoolselt määrata, et teatud töötaja on iseseisva otsustuspädevusega. Selleks on vaja poolte kirjalikku ehk allkirjastatud kokkulepet. Kokkuleppe sõlmimisel tuleb siiski arvestada, et kui töötaja kokkuleppe sisu järgi otsustades ei ole täiel määral iseseisev, on tegemist õiguslikult tühise ehk tagajärgedeta kokkuleppega.
3. Iseseisva otsustuspädevuse kokkuleppe ülesütlemine
Kui üks pool leiab, et iseseisev otsustuspädevus töötajale siiski ei sobi, võib kumbki pool kokkuleppe 14-päevase etteteatamistähtajaga üles öelda.
Äri- ja ühinguõigusele spetsialiseerunud advokaadibüroo Hedman nõustab teenus- ja tootmissektorit digitaliseerimise protsessides ning toetab oma kliente investeeringute kaasamisel, osanike- ja aktsionärisuhete korraldamises, tehnoloogiaõiguses, ühinemistel ja ülevõtmistel, äriühingute piiriülestel liikumistel, IT-õiguses ning andmekaitse ja intellektuaalomandi küsimustes.
