Sotsiaalministeeriumis on valminud seaduseelnõu, et võtta üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus.
Muudatuste jõustumisel tuleb tööandjatel alates järgmise aasta augustist jagada eelkõige tööle asuvatele töötajatele rohkem infot töötingimuste kohta. Eelnõuga täiendatakse andmete hulka, millest on vaja töötajat kirjalikult teavitada.
Sotsiaalministeeriumi töö- ja pensionipoliitika osakonna juhataja Ulla Saar selgitab asja.
Eelnõuga täpsustatakse ja täiendatakse töölepingu seadust. Näiteks tuleb edaspidi teada anda järgmisest:
– koolitused, mida tööandja pakub;
– puhkused, mis hüvitatakse lisaks põhipuhkusele;
– katseaja kestus;
– ületunnitöö tegemise kord ja hüvitamine;
– töölepingu ülesütlemise vorm ja selle põhjendamise nõue;
– makseid ja maksusid puudutav.
Kui andmed töösuhte ajal muutuvad, tuleb muudatustest töötajat teavitada hiljemalt nende jõustumise päeval. Lisaks nähakse töötajale ette kaitse ebasoodsa kohtlemise eest, kui ta toetub oma õigustele ja juhib tööandja tähelepanu nende rikkumisele.
Rohkem infot õiguste kohta
Tööandjal tuleb töötajale edaspidi jagada infot põhipuhkuse kestuse ja muu tööandja tasustatud puhkuse kohta, millele töötajal on õigus. Näiteks tuleb teavitada õppepuhkusest, tööandja pakutavatest lisapuhkuse päevadest, lapsepuhkusest ja tasustatud hoolduspuhkusest.
Maksude ja maksete kohta on töötajal edaspidi õigus saada infot, millised asutused neid makseid saavad ning milline kaitse töötajale tekib. Andmed võib esitada viitena ning plaanis on täiendada mõnda riiklikku veebiportaali selliselt, et tööandja saaks sellele maksude ja maksete osas viidata.
Lisaks tuleb töötajat teavitada töölepingu ülesütlemise avalduse vorminõudest. Avaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja ülesütlemist tuleb põhjendada. Töötaja peab seda tegema siis, kui ütleb lepingu üles erakorraliselt.
Samuti tuleb teatada, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ja see hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel pooleteistkordse töötasu määras. Täiendavaid andmeid ei pea tingimata töölepingutesse lisama, see on tööandja ja töötaja kokkulepe, millises dokumendis andmed esitada. Oluline on töötajat kirjalikult teavitada. Näiteks võib tööandja info lisada ka ettevõtte sisekorraeeskirjadesse.
Katseaja regulatsioonis täpsustame tööandja kohustust teavitada töötajat katseaja pikkusest. Samuti sätestab eelnõu, et juhul, kui töötaja viibib katseajal ajutiselt tööst eemal, näiteks haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel, katseaeg peatub. Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja sobib töökohale ning täidab oma tööülesandeid kokkulepitud viisil. Töötajal on selle aja jooksul võimalik mõista, kas konkreetne töö talle sobib. Kui ta sel ajal tööd ei tee, ei ole võimalik tema sobivust hinnata. Katseaja peatumise tõlgenduse oleme koos Tööinspektsiooniga andnud kehtiva töölepingu seaduse alusel, muudatusega saab aga täpsustus selgelt seadusesse kirja.
Kui tööandja ei ole töötajale andmeid esitanud ning töötaja neid nõuab, ei tohi teda kuidagi ebasoodsamalt kohelda, näiteks ei tohi tööandja keelata töötajal seetõttu koolitusel osaleda. Lisaks antakse eelnõuga töötajale õigus taotleda endale sobivaid töötingimusi, näiteks osalise tööaja asemel töötada täistööajaga, tähtajaline tööleping vormistada tähtajatuks ning saada tööandjalt põhjendatud kirjalik vastus. Tööandjal on kohustus vastata vähemalt ühele taotlusele nelja kuu jooksul juhul, kui töötaja on läbinud katseaja ja töötanud vähemalt kuus kuud.
Õigus töötada mitmel töökohal
Eelnõuga sätestame ka nõude, et tööandja ei tohi keelata töötajat väljaspool tööaega mõne teise tööandja juures töötamast. Konkurentsipiirangus võib tööandja töötajaga endiselt kokku leppida, aga kui kokkulepet ei ole sõlmitud, võib töötaja teise tööandja juures töötada juhul, kui see ei sega tema põhitööd.
Töötaja peab ise hindama oma võimeid ja oluline on kinni pidada töö- ja puhkeaja normidest. Töötajal on vastutus ja kohustus mitte ohustada teisi inimesi tööl näiteks üleväsimuse tõttu, mis on tingitud mitmel töökohal töötamisest ning töö- ja puhkeaja nõuete eiramisest. Tööandja saab töötaja saata töötervishoiuarsti juurde, et veenduda, kas töötaja on endiselt võimeline tema juures oma ülesandeid täitma. Kui tööandja leiab, et töötaja tervis ei võimalda ohutut töötegemist, võib ta töötajat hoiatada või teatud tingimustel ka lepingu temaga lõpetada. Tööandja saab vastutada üksnes selle eest, et tema juures töötamisel töö- ja puhkeaja nõuetest kinni peetakse. Töö- ja puhkeaja piirangutest on oluline kinni pidada, et inimesel ei tekiks üleväsimust või ületöötamist ja seetõttu kutsehaigestumist või tööst põhjustatud haigestumist.
Muudatused jõustuvad järgmise aasta augustis
Loodame, et tänu muudatustele suureneb töötajate teadlikkus oma töötingimustest, kuna suurenevad töötajate õigused saada infot töötingimuste kohta. Tööandjale tekib küll suurem kohustus töötajaid teavitada, kuid samas on suurem osa eelnõuga sätestatud teemasid nagunii sellised, millest tööandjal ja töötajal omavahel tuleb rääkida. Muudatustega viime tööandja kohustused selgemini seadusesse. Sestap leiame, et tööandjale tekkiv koormus ei eelda suuremas mahus muudatuste tegemist töökorralduses ega tekita seega ületamatuid raskusi.
Katseaja regulatsiooni täpsustamine on aga tööandjatele positiivne, kuivõrd katseaja sisse ei arvestata aega, mil töötaja töötegemine oli takistatud. See võimaldab tööandjal hinnata töötaja sobivust töökohale pikema aja jooksul näiteks olukorras, kus töötaja jääb katseajal haigeks.
Muudatused on planeeritud jõustuma 1. augustil 2022. Eelnõu peaks jõudma novembris valitsusse ning sealt edasi Riigikogusse, kes muudatused loodetavasti järgmise aasta kevadel vastu võtab.
Eesti Ametiühingute Keskliidu jurist Nelli Loomets kommenteerib asja.
Kuna eelnõu ei muuda töölepingu alusel töötavate töötajate olukorda kehvemaks, oleme kavandatavad muudatused suuremas osas heaks kiitnud.
Ametiühingutel on hea meel, et seadusesse lisatakse uus säte, mille järgi ei tohi töötajat ebasoodsalt kohelda, kui ta juhib tähelepanu oma õiguste rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. Samuti on vajalik muudatus, mille järgi seadusest lihtsamalt arusaamiseks koondatakse katseaega puudutavad sätted ühte eraldi paragrahvi. Eelnõu järgi plaanitakse seadusest suurema õigusselguse saavutamiseks välja võtta mõiste „töölepingu kirjalik dokument“. Kahjuks ei too see muudatus meie hinnangul kaasa selgemat regulatsiooni. Peame oluliseks, et töösuhteid reguleerivad seadused oleksid võimalikult selged nii töötajale kui ka tööandjale. Ametiühingute hinnangul jääb aga muudatuse kehtestamise korral arusaamatuks, kas tööandja võib kõikidest töötamise tingimustest töötajat ühepoolselt teavitada.
Kehtiva seaduse kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma sellised andmed nagu poolte isiku- või regsitrikood, tööülesannete kirjeldus, töö tegemise koht, töö eest makstav tasu jms. Eelnõuga kavandatava muudatuse kohaselt jääb tööandjale küll kohustus töötajat kõikidest andmetest enne tööle asumist kirjalikult teavitada, kuid pole kohustust, et andmed peaksid sisalduma töölepingu dokumendis. Tööandjal on eelnõu kohaselt vaja töötajat teavitada väga erinevatest andmetest, loetelu ulatub neljateistkümneni. Leiame, et seaduses tuleks eristada kahte liiki andmeid: neid, mis tuleb kindlasti kokku leppida kirjalikus töölepingus, näiteks tööaeg ja töötasu, ning neid, kus kokkulepe pole vajalik ja tööandja saab piirduda kirjaliku teavitamisega, näiteks viide töölepingu ülesütlemise tähtaegadele või töökorralduse reeglitele.
Seadus peaks suunama tööandjaid ja töötajaid olulisi töötamise tingimusi kokku leppima heauskselt, selgelt ja arusaadavalt kirjalikus töölepingus. Loodame, et eelnõu edasises menetluses tehakse veel muudatusi.
Allikas. personaliuudised.ee
